11选5:脈脈聯合創始人王倩:大量人才提效時代已過去,下一步靠優質人才驅動

11选5 www.zailg.com 陳秋2019-12-31 21:27

(圖片來源:受訪者供圖)

經濟觀察網 記者 陳秋 在見到王倩的時候,雖然近期她的日程表安排得很滿,但精氣神卻很足,笑容滿面。王倩作為一個成長型企業脈脈的聯合創始人,且兼任脈脈招聘業務的負責人,她肩上的責任并不輕松。最近的她不僅要與公司高管們討論明年的戰略、和業務部門開階段復盤會議,幾日前,還剛準備完脈脈主辦的“MAX2019中國社交招聘年度雇主評選”活動。

在大眾的印象中,脈脈被人熟知是因其具有社交屬性,而不是傳統意義上的招聘平臺,但走過六年時光的脈脈,從社交屬性的平臺延伸出的招聘業務,也伴隨著社交功能的不斷演進而不斷攀升。

近兩年市場的環境不太樂觀,隨著互聯網紅利見頂,許多企業傳出裁員的風聲,同時,資本也趨于冷靜,獲得投資的企業也相對減少,但另一面仍有大量的人才涌入市場,這給了企業更多挑選人才的機會。面對這樣的情景,王倩對經濟觀察網講述她所看到的招聘領域的變化,以及脈脈與國內頭部企業合作的故事。

變與不變

在2019年,王倩和她的團隊對諸多企業進行了走訪,她看到了這些企業新的訴求,這些也構成了2020年招聘領域新的機會與方向。

首先,具體到就業機會上,“今年越來越多的企業會去關注兩個點,一是看核心人才,二是區塊鏈、數據安全這一類的人才需求也在上漲。此外,企業也都需要營收,銷售人群的招聘量也是在擴張。”

另一個趨勢是,傳統行業近年來越來越需要互聯網運營的思路。

“雖然房地產行業目前發展很穩定,但很多的房地產公司開始做一些數據的平臺。家居類以及以用戶產品為主傳統的行業,也開始利用互聯網的思維去構建數據平臺。” 王倩說,他們都需要互聯網的運營、數據等人才。

王倩還發現,有些企業可能會有業務調整帶來的變動,但這是當下企業在大環境中發展所必須經歷的陣痛過程。“在這個走訪過程中發現,對一類的人才的需求是永遠不會變的企業對P6、P7(資深技術人才和專家人才)以上職位的人才需求會持續增加,靠人才量來提效的時代已經過去了,下一個進化過程是靠人才質量來驅動的。”

“在我們走訪企業的過程中,還有一個現象令人印象深刻,”王倩告訴記者,在當下的環境和發展態勢之下,越來越多的企業開始關注雇主品牌建設,這體現在兩方面:其一,在核心人才的競爭中,如何給候選人一個選擇企業的理由;其二,保持企業與人才的長期關系,通過經營人才持續獲得轉化收益,這也是降低人才獲取成本的一種方式。”

社交與招聘

“咱們的近期業績再次突破新高!我請同學們喝奶茶。”12月30日下午三點,脈脈招聘事業部的企業微信群中,王倩發了這樣一條消息。隨著脈脈招聘業務的不斷擴大,王倩和她的團隊們,更忙了。

記者了解到,其實脈脈招聘業務發展的路子很簡單,先從頭部的企業合作,然后不斷提升服務能力和服務規模。

現在脈脈的合作企業,包括國內的知名互聯網公司,如百度、騰訊、阿里、高德等。此外,還與制造行業、地產行業、能源行業等有良好的合作關系,如華為、OPPO、vivo以及海爾集團、華晨寶馬、華夏地產等。

在用戶方面,對于以社交屬性起家的脈脈,用戶不僅僅在換工作時才會登陸,還會以在職場社交過程中獲取人脈及行業信息為目的,這樣用戶停留周期相對較長。這部分用戶不僅僅是來脈脈上來看機遇,也在拓展行業人脈和行業動態,所以脈脈平臺上其實有這樣的一個“場”。

王倩稱,在互聯網人才分類中我們對標阿里的體系就是P8、P9,平臺上總監和總監級以上的用戶占很大比例。

“其實現在打造的不是一個單一的招聘產品,活躍的中高端人才是脈脈的一大優勢。未來,隨著整個脈脈用戶的體量越來越大,人群的規模越大,我們可以去幫企業去招聘中低端的崗位,但現在目前定位仍是服務中高端企業的中高端人群。”

這樣的一個“場“帶來的好處,也是脈脈打造的核心差異,王倩稱,因為我們構建了人脈網絡,所以我們就可以為企業提供更多的解決方案,比如說內推、背調,因為人與人之間已經因職場社交而建立了信任。

理解痛點

如何讓人才更了解企業?有更多的決策資料?又如何給企業一個更全面的展示平臺?這是脈脈現在考慮的問題。

王倩注意到,現在大學里有很多學習人工智能專業的學生,他們畢業后會面對很多選擇,也很需要多元的信息來幫助決策。

為了給人才打造一個更加立體的企業形象,脈脈去年和今日頭條、快手、愛奇藝等互聯網公司,以及一些新模式、新形態下產生的公司進行合作,打造了約100個“企業號”的案例,在脈脈的“企業號”上,企業自身可以去發布內容,加上用戶對他的一些點評。

客戶和人才都是脈脈關注的重點。

現在客戶的業務變化很快,對產品的訴求變化也很快,這就要求企業快速適應客戶的節奏。“雖然所有的企業都有各自的需求,但也會有幾個比較明顯的標簽。像頭條的招聘理念很‘新’,在人才發現這一環節是非常有方法的,向全站的獵頭發布出人才開放的理念,你只要送來的人足夠優秀,哪怕他只是個畢業生,我也給你付費,另外他對雇主品牌也比較重視。”王倩稱。

而在人才這一端,則企業愈發重視人才儲備,也就是說,并非在人才遞來簡歷那一刻才建立聯系,而是較早地關注到相關人才。脈脈招聘在觀察到這一需求后,推出“人才銀行”,意在幫助企業合作伙伴快速搭建人才庫,并基于職場社交環境,可持續進行人才職場全生命周期追蹤。

在業界看來,未來對于很多公司來說,人才紅利將成為企業發展的重要因素,但人才運營的成本壓力亦會不斷提升。因此,“人才銀行”這類服務或將為頭部目標人才的獲得,獨辟新徑。王倩在接受記者采訪時講了一個故事,某新興的互聯網企業僅用一個半月的時間,便招到了一位年薪超過330萬的技術高管,這意味著獵頭費用節省了60多萬。

與此同時, “現在越來越多90后、95后進入到企業里,這樣的團隊是蠻考驗管理者的”,王倩稱,現在很多管理者也是90后,在管理的過程中,需要從原來的機制或流程管理,變為對個體的尊重,要給個體使命驅動,管理者要知道員工想要什么,變成由他自我驅動、自我迭代的一種管理方法。

現在的脈脈還在成長階段,王倩坦言,未來的成長與發展中,急不得。“我們區別于傳統的招聘網站,沒有什么模型可以考評,我們需要去真正地理解客戶對中高端人才的痛點,然后把這些環節解決好。”

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